Geschenke und Incentives: Oder was mich als Mensch wirklich an meinen Arbeitgeber bindet

Belohnung und Bestrafung als Mittel zur Leistungssteigerung haben ausgedient. Was Menschen nachhaltig an ihre Arbeit bindet sind intrinische Faktoren.

Im Blogbeitrag zeige ich, welche Faktoren dafür sorgen, dass Menschen gerne auf Arbeit gehen. Authentizität und echte Menschlichkeit sind gefragt!

Was sind Incentives?

Incentives (Englisch für „Anreiz“, „Antrieb“ oder „Ansporn“, auch „Compensation & Benefits“ genannt) beschreibt laut Definition Maßnahmen, die dazu gedacht sind, die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern, Zulieferern oder Kunden zu erhöhen. Sie werden also mittels dieser Mittel motiviert, ihr Verhalten im Interesse des Incentive-Gebers zu verändern.“

Fachkräftemangel ist in Sachsen zum Buzzword geworden. Letzte Woche habe ich einen Impulsvortrag gehalten, wie Unternehmen heutzutage Mitarbeitende wirklich binden können. Es gab genug Zündstoff für Diskussion. Für IT Unternemen ist es einfacher eine Wohlfühl-Arbeitsatmosphäre zu gestalten mit Obstschale, Möbeln, Deko, Kicker usw. als es für Industrieunternehmen ist, wo die Mannschaft in der Halle steht. Trotzdem bin ich der Überzeugung, dass so ein Perspektivwechsel auch immer neue Ideen mit sich bringt. Und darum geht es bei dem Thema, auch mal Neues auszuprobieren und viellicht ganz unkonventionelle, individuelle Wege zu finden. Sei es Lachyoga oder ein Kinderspielzimmer im Betrieb, um die Vereinbarkeit von Job und Familie zu unterstützten.

Welche Anreize kennen Sie/ setzen Sie bereits ein?

20 Leute unterschiedlicher Branchen in sächsischen Unternehmen nahmen an dieser Stichprobenbefragung teil.

Du kannst ja beim Lesen mal reflektieren, was du geantwortet hättest. Welche Benefits bietet deine Firma an?

Bei rund einem Fünftel aller vermittelten Jobs sind nicht-finanzielle Incentives heute Teil des Arbeitsvertrags, laut einer Erhebung bei MichaelPage. Der Trend zeigt nach oben: Kostenlose Getränke liegen mit 92% auf Platz 1
. Kinderbetreuung belegt mit 8% eher das Schlusslicht.

Ich frage mich:

  • Warum wird echte wertschätzende Atmosphäre, wie ist die Kommunikation, die Feedback- und Fehlerkultur nicht erfasst?
  • Wie empathisch ist die Führung, wie werden individuelle Stärken und Fähigkeiten der Mitarbeitenden gefördert?
  • Kann sich jeder Einzelne einbringen und mitgehalten?
  • Wie ist die Stimmung, das Arbeitsklima?
  • Wie gern kommen sie auf Arbeit?
  • Wie ist es um die Arbeitsmotivation bestellt?

Commitment in Zahlen, Daten, Fakten

Mit 16 Prozent sind nur wenige aller Arbeitnehmer bereit, sich freiwillig für die Ziele ihrer Firma einzusetzen.

67 Prozent der Deutschen machen nur "Dienst nach Vorschrift“.

Und der Anteil der Arbeitnehmer, die "innerlich gekündigt" haben, liegt bei 17 Prozent.

Äußere Entwicklung folgt der Inneren.

Was nützt mir ein Kicker, wenn der Chef dann aus der Tür schaut mit einem gewissen Blick, der sagt: „Ach, du hast also Zeit zum Kickern…“ Wenn sich dann irgendwann keiner mehr traut den Kicker zu benutzen, dann fühlt der Chef sich auch schnell bestätigt in der Annahme, dass „solche Goodies sinnlos“ wären. In dem gesamten Anreiz-Kontext ist die doch eigentlich entscheidend, ob die innere Haltung entsprechend ist.

Werte kann man nicht an die Wand malen, die müssen von innen kommen und gelebt werden.

  • Was sind denn die eigentlichen Faktoren, die mich an meinen Arbeitgeber nachhaltig binden?
  • Warum gehe ich da jeden Tag aufs Neue wieder gerne hin?

Was Menschen auf Arbeit wirklich wollen

„Es geht weniger darum, Menschen zur Arbeit zu motivieren, sondern darum, wie man Menschen unterstützen kann, aktiv zu werden und ihre eigene Arbeit motivierend zu gestalten."

Amy Wrzesniewski und Jane E. Dutton

Menschen wollen zu etwas beitragen und ihre Bedürfnisse befriedigen. Wenn ein Arbeitgeber sie bestmöglich unterstützt, damit sie zufrieden sind und sich entsprechend ihrer Qualitäten einbringen können, dann brauchen sie auch keine Geschenke oder Gutscheine.

Selbstbestimmung, Gestaltungsmöglichkeiten und Zufriedenheit

Die Maslowsche Bedürfnispyramide, Bild abgeleitet vom Managementportal, zeigt die verschiedenen Stadien von Bedürfnissen, ich habe dazu gängige Incentives zugeordnet, was bestätigt, warum die meisten Incentives heute schon Teil des Arbeitsvertrages sind, wie ich oben schon erwähnt hatte. Sie bedienen die Grundbedürfnisse und werden schlicht und einfach erwartet.

Die Wachstumsbedürfnisse von uns Menschen und Mitarbeitenden dürfen von Personalerinnen, Unternehmern und Führungskräften aber nicht außer acht gelassen werden.

Miteinander, statt übereinander reden!

Führungskräfte, Personalverantwortliche und Unternehmensleiter dürfen ihren Fokus vermehrt wieder auf die Leute richten, die bereits in ihrem Unternehmen arbeiten, statt zu jammern, dass sie zu wenig Neue finden – sicher auch ein Probelm. Trotzdem empfehle ich – wie bei der persönlichen Weiterentwicklung auch – den Fokus auf das, was schon da ist!

Warum werden nicht direkt die Leute gefragt, die es betrifft?

  • Was motiviert dich, deinen Job zu machen?
  • Was brauchst du, um deinen Job gut zu machen?

  • Welchen Job würdest du machen, wenn Geld keine Rolle spielen würde?
  • Wie kann dein Arbeitsalltag so gestaltet werden, dass er mehr Elemente davon abbildet?

Die eigenen Bedürfnisse wahrnehmen und kommunizieren haben viele von uns nicht gelernt. Daher fällt es uns auch oft im Arbeitskontext schwer und wir machen lieber Dienst nach Vorschrift und übergehen permanent unsere eigenen Vorstellungen, Bedürfnisse, Wünsche, Träume. Dies führt sogar dazu, dass wir irgendwann gar nicht mehr wissen, warum wir das so machen. Und unser Leben im ständigen Tun gefühlt an uns vorbei zieht.

Was ist mir wichtig im Leben?

Führungskräfte sind teils perplex mit Mitte 20-Jährige frisch vom Studium sich eine 80% Stelle wünschen.
Dabei ist das doch eine optimale Situation. Bedürfnis und Wunsch wurde klar kommuniziert, damit kann man was anfangen! Nichts ist schlimmer, als stillschweigend zu leiden – oder gar eine Mannschaft an innerlich gekündigter, stimmungsmachender, unzufriedener Mitarbeiter und Kollegen.

Es ist nicht der kürzeste und einfachste Weg! Aber der nachhaltigste und menschlichste! Es lohnt sich! Viele Menschen sehnen sich nach echten Verbindungen, gesehen zu werden in ihrem ganzen Potential, sich einbringen zu können für eine gute Sache. Da können wir ansetzen!

Wobei helfe ich, wenn ich da arbeite?

"WHY does this organization exists? And why should anyone care?"

Simon Sinek

Wofür steht die Organisation?

  • Inwiefern macht die Firma, dieses Produkt, mein Team, in dem ich arbeite die Welt zu einem besseren Ort?
  • Wenn ich da arbeite, wobei helfe ich dann?
  • Warum gehe ich da jeden Tag hin, unabhängig vom Geld?
  • Passt das mit meinen persönlichen Werten und Überzeugungen zusammen?

Werte und Purpose sind eng verknüft und können nur von innen heraus entwickelt werden, niemal top down!

Kontaktiere mich, wenn das für dein Unternehmen relevant ist, wir erarbeiten euren Purpose gemeinsam.

0 Kommentare

Hinterlasse einen Kommentar

An der Diskussion beteiligen?
Hinterlasse uns deinen Kommentar!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.